海底撈官宣“開始搶人”，徐記海鮮“召回離職員工”，春節檔結束，餐飲火拼人才！

總第 3400 期

餐企老板內參 張鐸、王盼 | 文

復蘇的客流

和“焦慮”的老板

1月29日，內參君走訪了多個商圈，了解餐飲一線的缺人情況。

數字化、標準化程度較高的茶飲、咖啡門店缺人較少。相對來說，正餐和快餐門店的缺人狀況比較嚴重。

晚上7點30分，朝陽大悅城的外婆家，店內還未坐滿，門口的迎賓就開始給食客打預防針：現在人少，上菜起碼要等20多分鐘。

同時，朝陽大悅城哥老官的迎賓臺上貼著兩張紙，上方的是“號已發完”，下方則是：員工較少、半場待客，等位時間比較久、服務有時會不及時，請您諒解。

也有一些沒有能按時復工的門店。望京小街的水平有限螺螄粉，因“店員返京車票未能及時買到”，營業時間從1月29日調整到2月1日。

最慘的當屬長楹天街的付小姐在成都，原計劃12月27日營業，但至今門店依舊空無一人。

迎賓臺上貼著一張A4紙：“由于人員問題，門店暫時無法正常營業，給各位帶來不便，實在非常抱歉，正在加緊調整，盡快恢復”。但這家店并未給出預計的恢復時間，也沒有貼出招聘信息。

與缺人同時出現的，是搶人。

在春節前，一些餐飲企業就發出招聘信息，并允諾高薪獎金和額外補貼，還有網約工作品牌表示，部分從業者的日薪甚至能達到700-800元。

節后，海底撈公開表示“準備好開年搶人”，過去一個月來門店經營持續提升，以及春節期間的客流高峰，使得門店用工需求持續增加，海底撈已在積極籌備節后的集中招聘，為新一輪的消費復蘇做好準備。

長楹天街的一些餐飲門店，把門口醒目的位置留給了招聘廣告，而不是新品宣傳和優惠信息。

頭部餐飲品牌的“花式搶人大法”

內參君盤點一圈，發現各家在招聘時的風格大有不同。

海鮮酒樓“一哥”徐記海鮮，在近日發布了“人才回歸”計劃，向離職員工溫情喊話。

海報中有諸多肉眼可見的優待，比如“三個月內離職員工，享受工齡續存和年假累計”、“離職員工推薦自己成功入職，享受內部推薦激勵”。“對優秀離職返崗員工有優先晉升機會”...

費大廚辣椒炒肉則訴諸于“實現大廚夢想”。大廚、服務人員、洗碗和學徒的要求簡單直接，均為“16周歲以上，認真、勤快、愛干凈。”

伙伴福利中，不僅有大廚引路——內部大廚學堂免費學習，更有清晰完善的晉升機制——約24個月完成考核接店，年薪24萬+。

北京胡大飯館的招聘H5詳細的展示了工作環境、住宿環境及福利待遇，有圖，有真相。

高于行業15%的薪資、帶薪年假、夜班補貼、一年四次的晉升機會，三年員工三日帶薪旅游，優秀員工五日帶薪旅游+1000元旅游特產報銷.....

喜家德則有一種“老父親式”的鞭策感，寥寥數語，點透“餐飲職場生存邏輯”，既要又要的招聘要求，看似很直接、不彎彎繞，卻簡單明朗，讓人直呼“務實”。

“說得再多，你得有成績”

為何今年的用工荒

如此猛烈？

在采訪中，多位餐飲老板表示，今年的用工荒格外嚴峻，這和疫情開放、員工大批量陽、春節檔有直接的關系。“算是一個特殊的年份，幾個因素疊加，導致招人很困難。可以說今年是最難的一次。”

一項數據也佐證了這一觀點：前不久，人力資源和社會保障部發布的2022年第四季度“最缺工”的100個職業排行顯示，餐廳服務員躋身前十。

導致用人缺口巨大的原因，主要有幾點：

1、疫情的放開速度比想象更快，很多餐飲在三年的“潛伏期”里經歷了九死一生，過程中都在極度地縮減和克制用人，有些門店只保留了半場待客。突然的生意火爆，讓餐廳瞬間進入人才緊缺狀態。

2、去年年末，全國放開后，不少餐廳員工批量感染。臨近春節，很多員工在陽康后立即辭職返鄉，三年回鄉需求的集中釋放，也讓不少做春節檔的餐廳捉襟見肘。

河南一位中餐酒樓的老板就坦言，“每年都有這種情況，但今年，陽康后的員工無論是身體還是心態，都發生了較大變化，寧可不打工了也要錯峰回家。”

3、餐飲的內卷，無形中也為招聘增加了難度。主打場景和年輕人的餐飲品牌，用人缺口不只局限于前廳后廚，如破店和慫火鍋；復蘇的景區餐飲也需要更多元的人才，如長安大排檔招聘NPC，甚至希望是表演“科班出身”，但用作兼職的年輕大學生早已放假清校。

4、一些提前關店回家過年的門店，也流失了不少員工。餐飲冬眠，員工手停口停。一些大餐飲品牌在放假期間高薪利誘，讓部分兼職員工樂而忘返，跳槽干起了長期員工。

5、頭部企業在逆勢拓店，拓店需要大量人才，而且是成熟人才。臨近年關，不少頭部企業逆勢開店，開出的條件更勝一籌，同時，門店開的越快，意味著晉升機會也更大，這讓頭部企業在這場“資源爭奪戰”中占了先機。

壓抑了三年的餐飲業，放開后的缺人是肯定的，重點是如何更好的搶人，如何讓員工死心踏地的留下，以及面對用工荒時，要如何應對眼前的危機。

干貨來了

以下是頭部企業的用工經驗！

在用人留人的問題上，各個頭部企業有怎樣的實戰干貨？

網紅火鍋品牌朱光玉用人情況“相對較好”。一方面是保持常態化招聘，讓人才不斷檔，另一方面是完善的培訓和晉升機制，打開上升通道，讓員工跟著品牌一起成長。

朱光玉火鍋館首席創始人梁熙桐對內參君表示，朱光玉的招聘是常態化的，基礎員工招聘由門店負責，每月也會對店長進行人員流失率和汰換的考核。

同時，朱光玉晉級晉升路徑和培訓掛鉤。在線培訓平臺上，就能清晰的看到晉升需要的學習內容、考核要求和時長要求。人員流失率好于行業平均水平。

合伙人和承包制，也能有效的鎖住核心員工。江邊城外鮮少提員工“忠誠度”，而是強調“信任感”。搞承包制，和員工“對賭”。

和普通的承包制不同，江邊城外的承包制不需要員工投入一分錢，當利潤達到目標時，員工便可與企業進行利潤分紅。這樣一來，員工的積極性有了非常大的提高，大家打心底里覺得是在給自己干。

江邊城外聯合創始人孟洪波還在中國餐飲創新大會上表示，2022年上海疫情期間，江邊城外還將“庫存”全部發給了員工。后來能做外賣有收入后，也將所有的利潤都發下去。“留住人才、留住人心才是最重要的。”

徐記海鮮則在“平日里”下足了功夫。比如公司提倡“家人文化”，即使門店所在的五座城市依次面臨感染風潮帶來的堂食停擺狀態，但考慮到“讓員工有錢過年”，在12月營業虧損大、客流嚴重不足的情況下，公司仍然盡量安排員工上班，而非休假或待崗，門店一度出現“員工比客人多”的現象。所以當春節來臨前，很多員工反而沒有選擇離開。

同時在春節來臨前，徐記海鮮也對在職人員做留崗激勵，如：對滿足門店排班需求的員工直接獎勵現金和假期；門店當日勞動量大的全員獎勵現金；抽盲盒100%中獎；全員開門紅發放等。

同時，為了最大程度的保障春節客戶體驗，減輕在崗員工的勞動強度，徐記大力補充員工，針對春節期間兼職人員提高薪資標準；針對內部員工和外部人員均設定推薦獎；針對離職人員做“返崗號召”。

說到返崗號召，負責人坦言：“眾所周知，離職員工二次入職比重新補編新人所花費的招聘、培訓等成本更低。公司往年也有離職伙伴二次入職，而今年我們專程發布的召回海報。”

徐記海鮮的優秀員工“境外游”表彰 大疫三年期間，折算成獎金發放

人才大戰，或將成為2023年“爭奪核心”

2022年末，全國人口14.1175億，比上年末減少85萬人，新生兒跌破了1000萬關口。這也意味著，我國人口自1962年以來（即近61年來）首次出現負增長，人口負增長時代正式來臨。

“少子化”造成勞動人口不足與勞動人口老齡化，這意味著，不少熟練工人已經漸漸退出這個行業。放到餐飲賽道中，用工荒原本就是常態化的問題，而這個問題，在2023年格外凸顯。

采訪中，不少餐飲同行反饋，現在招工成本越來越高了。“現在餐廳到了一個尷尬的境地，什么成本都在上漲，但是即便高價也招不來人，00后嫌累不愿意當服務員，90后嫌工資低也不愿意來。”

一位業內人士坦言，2023年，特別是上半年，餐飲會上演一場“人才爭奪戰”。好的品牌一邊穩住現有團隊，一邊積極搶人；而“倒在黎明前的黑暗”中的餐廳也會釋放出一些人才來。換句話說，行業會出現一輪“人才重組效應”，下半年會明顯拉開差距，各個餐廳的用工風格甚至會影響經營效率和模式。

在這種情況下，精細化運營與人效提升，就成為了餐飲行業最重要的基本功。很多餐飲企業痛苦地在說招工難、用工貴，但尷尬的是，他們同時也在大量浪費人力。

日本物語集團首席戰略顧問、大魚餐飲首席講師盧南認為，傳統中餐痛點最大的就是一個蘿卜一個坑、專人專崗，其次是全職的用人模式。而提高人效的劃線排班核心有三：一是招募小時工，二是全員通崗，三是培訓。

應對眼前的缺人危機，內參君認為，一些連鎖企業，可以暫時關閉一些門店，統一調動人員，保證核心店鋪的產品與服務不走樣。

當然更重要的功夫還要下在日常。提高人效，提升利潤，給員工漲薪、提升員工幸福指數，才能夠招募更好的人才，也能提升整體公司形象。

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